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クーリング期間の意味は?

すでにご存じとは思いますが、雇用契約に期限がある有期労働についての規制を検討してきた厚生労働省の労働政策審議会は昨年12月26日、法案のベースとなる報告をまとめ、厚生労働大臣に建議しました。この報告をベースに法律案(労働契約法の改正案として提出を予定)が作成され、今通常国会に改正法案が提出される見込みとなっています。
建議の段階では、どのような法律案ができるのか、不明な点も多々ありますが、すでにさまざまに問題点が指摘されています。このため、少しでもより良い法律となるように訴えていくため、東京ユニオンも加盟している全国ユニオンが事務局となって、集会の開催も予定しています(詳細は東京ユニオンHPをご覧ください)。
今回は、この建議の中に盛り込まれた「クーリング期間」について、少々私見を述べます。
建議では「有期労働契約が5年を超えて反復更新された場合には、労働者の申出により期間の定めのない労働契約に転換させる仕組みを導入することが適当」(報告の主なポイント)としています。しかし「同一の労働者と使用者との間で、一定期間をおいて有期労働契約が再度締結された場合、反復更新された有期労働契約の期間の算定において、従前の有期労働契約と通算されないこととなる期間(以下「クーリング期間」という。)を定める」とし、「クーリング期間は、6月(通算の対象となる有期労働契約の期間(複数ある場合にあっては、その合計)が1年未満の場合にあっては、その2分の1に相当する期間)とすることが適当である」としています。
クーリング期間は派遣にも設けられています。しかし、クーリング期間を、請負などにして働かせ続けるなどの違法・脱法行為が指摘され問題となっていました。その問題となっていたクーリング期間が有期労働契約にも盛り込まれるというのです。
それ自体も問題ですが、実は有期契約のクーリング期間は派遣のクーリング期間とは似て非なるものだと考えます。
派遣労働で派遣労働者が行う業務は、(建前としては)臨時・一時的な業務と位置付けています。このため、例外はありますが3年を超えるような仕事はもはや臨時・一時的な業務とは言えないので、その場合は、派遣のような間接雇用ではなく、直接雇用にして下さい、という仕組みになっています。
このように期間の制限が「業務」にかかっています。ですから、派遣労働者Aさんが2年11カ月同じ派遣先で同じ仕事をしていて退職し、その仕事に新たに派遣された派遣労働者Bさんが行う場合、Bさんが働き始めて1カ月経過した時点で3年になるため、派遣先はこの時点でBさんに対して直接雇用の申し込みをすることになります。
一方、今回の建議で示された有期労働契約法制のクーリング期間は「人」にかかっています。このため、Aさんとの有期労働契約を更新し続け5年経って契約の更新を行わなかった場合、間を開けずに有期契約で新たにBさんを雇い入れた場合であっても、Bさんは5年を経過しないと、無期雇用の申し込みをすることができません。要するに、人を変えれば、間を開けずに有期労働者として雇い続けることができる仕組みになっています。
本来、「仕事が有期の場合に雇用契約も有期」であるべきです。しかし、クーリング期間を設けることで、「仕事が無期なのに雇用を有期」を容認することになってしまいかねません。
「仕事が無期なのに雇用を有期」にする理由として考えられることは2つ。ひとつは、無期社員との差別化を図り労働条件を低く抑えるため、もうひとつは期間の定めをおくことで雇用調整(雇い止め・解雇)をやりやすくするため、です。
以上のことから、有期労働契約でクーリング期間を設けることは極めて危険だと考えます。
再考を期待します。
プロフィール

書記長・関口

Author:書記長・関口
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